Доктрина людських відносин

Доктри́на людськи́х відно́син Е. Мейо́ — науковий напрям управлінської та організаційної теорії, що сформувався в 1930-ті у полеміці з постулатами класичної школи. Згідно з концепцією Е. Мейо, проблеми виробництва слід розглядати й розв’язувати з позицій людських відносин, адже на продуктивність праці впливають не тільки техніко-економічні, а й соціально-психологічні чинники (згуртованість трудового колективу, взаємовідносини з керівництвом, атмосфера на робочому місці, задоволеність працею).

Доктрину формували також Ф. Ротлісбергер (1898-1974, США), Д. Макгрегор (1906-1964, США), А. Маслоу та ін.

Історична довідка

На початку 20 ст. застосування на практиці принципів класичної теорії управління (школа наукового менеджменту та адміністративна теорія управління) зумовило зростання продуктивності праці, поліпшення економічних показників діяльності підприємств.

Водночас поширення ідей класичної школи спричиняло інтенсивнішу експлуатацію працівників, плинність кадрів, загострення суперечностей між управлінцями й робітниками, тож, усупереч уявленням Ф. Тейлора, А. Файоля (1841-1925, Франція) та їхніх послідовників, не забезпечувало ефективності підприємств. Згідно з класичною теорією, працівник пристосовувався до машини; активізація людського чинника здійснювалася переважно за допомогою розробки нових підходів до системи оплати праці й удосконалення формальних відносин між управлінцями та працівниками.

Із вдосконаленням виробництва, збільшенням на підприємствах частки висококваліфікованих працівників, зростанням їхнього добробуту частина рекомендацій класичної управлінської та організаційної теорії втратили актуальність. Ефективність жорсткої бюрократичної форми управління стала сумнівною.

Засадничі ідеї

Е. Мейо розкритикував класичну теорію організації та управління за спрощений погляд на природу людської поведінки в організації, мінімізацію ролі «людського чинника», формалізацію відносин, жорстку ієрархію та надмірну спеціалізацію праці. Він припустив, що виробничий процес, технологічні і фізичні умови праці менше впливають на працівника, ніж його соціальний статус і психічний стан під час роботи.

1927–1932 Е. Мейо разом із колегами з Гарвардського університету організував масштабний соціальний експеримент на одному з підприємств електротехнічної компанії «Вестерн Електрик» (поблизу Чикаго), де були запроваджені методи поводження з працівником як «соціально-психологічною» істотою. Експеримент виявив наявність на підприємстві соціальних груп, що володіють власними, неформальними нормами і цілями. Продуктивність робітника визначається радше неписаними правилами і нормами, прийнятими в групі, ніж інструкціями керівництва. Тобто, крім формальної організаційної структури, на підприємстві функціонує неформальна соціальна структура, котра часто детермінує поведінку і мотивацію працівників.

Основні положення доктрини людських відносин:

  • людина — істота соціальна і може бути вільною та щасливою тільки в групі;
  • праця, якщо вона цікава й змістовна, може приносити не менше задоволення людині, ніж гра;
  • роль економічних форм стимулювання праці обмежена.

Значення

У доктрині людських відносин Е. Мейо вперше в історії управлінської та організаційної теорії проголошено принципи всебічного розвитку й використання організацією здібностей працівників, задоволення їхніх різнобічних потреб, стимулювання механізмів самоорганізації, процесів групової динаміки, демократизації управління, гуманізації праці. Доведено, що ефективність управління визначається неформальною структурою, колективним контролем, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації, можливостями творчого зростання, демократичним стилем керівництва.

Згодом ці відкриття успішно використано в японських компаніях. Їхніми особливостями є колективне прийняття управлінських рішень, соціальні гарантії протягом життя, групова форма організації праці, механізм колективної відповідальності, партнерство у виробничих відносинах. Японська модель управління відображення в теорії «Z» У. Оучі.

Література

  1. Roethlisberger F. J. Management and Morale // Journal of Abnormal Psychology. 1942. № 37 (2). P. 281–284.
  2. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. London : Routledge & Kegan Paul, 1949. 216 p. URL: https://archive.org/details/in.ernet.dli.2015.264316/page/n3
  3. Ouchi W. G. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. New York : Avon Books, 1993. 255 p.
  4. Костенко Е. П., Михалкина Е. В. История менеджмента. Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. 606 с.
  5. Баландина Т. М. Социология управления. Саратов : Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2016. 224 с.
  6. Powell M. Human Resource Management Practices in Japan: Are they Really Changing? // Merici. 2016. № 2. P. 77–90.
  7. Єнін М. Н. Доктрина людських відносин Е. Мейо. Соціологія: терміни і поняття / За заг. ред. В. М. Пічі. Львів : Новий Світ-2000, 2018. С. 138; 581.

Автор ВУЕ

М. Н. Єнін

Покликання на цю статтю

Покликання на цю статтю: Єнін М. Н. Доктрина людських відносин // Велика українська енциклопедія. URL: https://vue.gov.ua/Доктрина людських відносин (дата звернення: 15.10.2021).


Оприлюднено


Оприлюднено:
02.05.2019

Офіційний телеграм-канал ВУЕОфіційний телеграм-канал ВУЕ